Wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit aus persönlichen Gründen nicht mehr erbringen kann, darf er gekündigt werden. Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein.
Das Wichtigste im Überblick
Personenbedingte Kündigungen erfordern Fingerspitzengefühl und eine genaue Prüfung der Umstände. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber, der die Kündigung ausspricht, als auch für den Arbeitnehmer, dessen persönliche Umstände einen Kündigungsgrund rechtfertigen können. Was einleuchtend klingt, ist in der Praxis aber alles andere als einfach zu beurteilen.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Als personenbedingte Kündigungsgründe kommen Umstände in Betracht, „die auf einer Störquelle in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen“, so formuliert es das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil (2 AZR 984/06). Die Folge einer solchen Störquelle kann zu einer ordentlichen Kündigung führen.
Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen – und zwar nicht, weil er nicht mehr arbeiten will, sondern weil er es nicht kann. Das kann persönliche, gesundheitliche oder fachliche Gründe haben. Deshalb ist eine personenbedingte Kündigung nicht das Gleiche wie eine verhaltensbedingte Kündigung. Erfahren Sie hier mehr über Gründe und Beispiele einer verhaltensbedingten Kündigung.
Vor einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen haben. Sozial gerechtfertigt ist eine solche Kündigung aber nur, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens nicht versetzt und somit anderweitig beschäftigt werden kann. Das gilt aber nur für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern.
Arbeitgeber muss Kündigungsgrund mitteilen
Sollte es zu einer personenbedingten Kündigung kommen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Gekündigten den Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen. Zudem muss er, wenn sich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden lässt, eine Änderungskündigung aussprechen und diese ebenfalls begründen.
Der Arbeitgeber hat im Zweifel vor Gericht darzulegen, dass die personenbedingte Kündigung unvermeidbar ist. Die Kündigung darf nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem er von den Umständen erfahren hat, welche die Kündigung rechtfertigen.
Genaue Abwägung erforderlich
Gerichte sagen aber auch, dass es immer auf den Einzelfall ankommt. Liegt eine erhebliche Störung vor, bedarf es einer abschließenden Abwägung, die alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Erst danach kann entschieden werden, ob dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien zugemutet werden kann.
Auch Resozialisierungsmaßnahmen müssen auf die Entscheidung Einfluss haben. Zum Beispiel darf nicht jeder straffällig gewordene Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz verlieren. Es kommt darauf an, welche negativen Auswirkungen es für das Unternehmen hat, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum abwesend ist und seine Arbeitspflicht nicht erfüllen kann (2 AZR 613/83).
Beispiele für personenbedingte Kündigungen
1. Arbeitsverhinderung durch Freiheitsentzug
In einem speziellen Fall hatte ein Mitarbeiter eines Unternehmens in der Automobilindustrie Kündigungsschutzklage eingereicht, weil er von seinem Arbeitgeber fristlos gekündigt wurde. Nachdem ihn die Polizei vorläufig festgenommen und seinen Spind durchsucht hatte, erschien er ab dem nächsten Tag wieder regelmäßig zur Arbeit.
Rund ein Jahr später legte er einen Tag vor Haftantritt seinem Arbeitgeber die Bescheinigung vor, aus der sich ergab, dass er wegen Handels mit Betäubungsmitteln zu einer Haftstrafe von zwei Jahren und sechs Monaten verurteilt worden war. Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen „hoher und anhaltender Abwesenheitszeiten durch Freiheitsentzug“ ordentlich.
Nach Revision des Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung für rechtens erklärt: Die Kündigung sei durch Gründe in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt. Damit ist das Arbeitsverhältnis der Parteien durch eine ordentliche Kündigung aufgelöst worden (2 AZR 984/08).
2. Fehlende Kenntnisse und Störung des Betriebsfriedens
In einem anderen Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die personenbedingte Kündigung eines Mitarbeiters sozial gerechtfertigt ist (2 AZR 233/11). Er sollte nach der Auflösung seiner Abteilung und mehreren Schulungen als Programmierer in bestimmten Sicherheitssystemen Projekte betreuen, löste aber die ihm gestellten Aufgaben nicht.
Die Kündigung erfolgte mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer trotz Abmahnungen entweder die Arbeit verweigerte oder nicht in der Lage war zu programmieren. Da ihm die Qualifikation fehlte, konnte er auch nicht in anderen Bereichen weiterbeschäftigt werden.
