Anspruch auf Erholung
Ab wann gibt es sechs Wochen Urlaub?
Aktualisiert am 25.01.2026 – 10:29 UhrLesedauer: 2 Min.
Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf bezahlten Urlaub, um sich zu erholen. Doch nicht jeder hat Anspruch auf sechs Wochen Pause. Was wem zusteht.
Am Strand liegen, Städte erkunden, die Natur genießen – viele Arbeitnehmer können sich eine solche Auszeit an sechs Wochen im Jahr nehmen. Gesetzlich vorgeschrieben ist das aber nicht. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt lediglich den gesetzlichen Mindesturlaub – und damit allein kommt niemand auf einen Anspruch von sechs Wochen Urlaub.
Denn der gesetzliche Mindesturlaub richtet sich nach Ihrer durchschnittlichen Anzahl an Arbeitstagen pro Woche. Die Formel dafür lautet: Anzahl der Arbeitstage pro Woche (im Durchschnitt) x 4 = gesetzliche Mindestanzahl der Urlaubstage im Jahr (§ 3 BUrlG). Wer also im Schnitt fünf Tage die Woche arbeitet, dem stehen mindestens 20 Urlaubstage zu, sprich: vier Wochen. Bei vier Arbeitstagen pro Woche würde der Urlaubsanspruch nur noch bei 16 Urlaubstagen liegen. Mehr zum Urlaubsanspruch in Teilzeit lesen Sie hier.
Trotzdem können Ihnen sechs Wochen Urlaub zustehen, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber zusätzliche Urlaubstage gewährt. Der höhere Urlaubsanspruch ist dann entweder in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt. So gewährt beispielsweise § 26 des Tarifvertrags öffentlicher Dienst (TVöD) in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaubsanspruch „bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche“.
Lange Zeit war es zudem in manchen Tarifverträgen üblich, den Urlaubsanspruch nach Alter zu staffeln. So konnten etwa Arbeitnehmern, die das 40. Lebensjahr vollendet hatten, sechs Wochen Urlaub zustehen, während jüngere Beschäftigte mit weniger freien Tagen auskommen mussten. Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem März 2012 verstößt eine solche Klausel jedoch gegen das Gleichbehandlungsgesetz (9 AZR 529/10).
Allerdings können die Arbeitsgerichte eine Urlaubsstaffelung nach Alter im Einzelfall trotzdem für zulässig erklären. Das gilt zum Beispiel, wenn „sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt“ ist, wie etwa das Landesarbeitsgericht Hessen im Januar 2014 urteilte (Az. 14 Sa 646/13).
